Violencia contra las mujeres fuera del trabajo: ¿por qué las empresas también deben atenderla?
Atender y combatir la violencia contra las mujeres más allá del trabajo es una tarea de responsabilidad social y de rentabilidad, pues el rendimiento de las colaboradoras se ve disminuido. Lee esta guía y descárgala para hacerlo efectivamente...
CIUDAD DE MÉXICO. La violencia de género que viven las mujeres genera diversas consecuencias que afectan su desempeño laboral en los centros de trabajo. Por esa razón, es importante que las empresas estén preparadas para actuar en caso de que alguna o algunas de sus colaboradoras vivan esta problemática.
“Son múltiples los efectos que tenemos en nuestro estado físico psicosocial, en nuestro entorno familiar, y esto se va presentando en la persona, pues está el estrés, la depresión o algún situación. O se somatiza de manera física, con dolencias de algún tipo de padecimiento o de enfermedad que vaya surgiendo. Entonces, imagínate. Todo esto va haciendo una bola de nieve”, dijo Verónica Hernández Guadarrama, consultora especializada en temas de género y derechos humanos de las mujeres, en entrevista con Dalia Empower.
Dalia es una plataforma y un movimiento que busca cerrar la brecha de género a través de programas de capacitación especializados en life skills -como la comunicación, la empatía, la negociación o la creatividad- con perspectiva de género, diversidad e inclusión. Sus programas buscan la transformación de liderazgos a través de un esquema invididal y otro empresarial.
Verónica Hernández señaló que la violencia que las mujeres viven dentro o fuera del ámbito laboral, impacta a las empresas, pues puede derivar en ausentismo, retardos, baja productividad, pérdida de iniciativa y creatividad, o rotación de personal.
En términos globales, la violencia contra las mujeres en el país cuesta 245 mil millones de pesos anuales, de acuerdo con el estudio El Costo de la Violencia contra las Mujeres en México (2015), elaborado por la Universidad Nacional Autónoma de México, la Secretaría de Gobernación y la Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres.
Ese costo estima lo que debe erogar el Estado en pagos médicos debido a heridas o gastos que resultan de que ellas huyan de su vivienda en búsqueda de seguridad. También contabiliza el dinero que las empresas pierden por retardos, baja productividad o rotación de personal, entre otros aspectos.
“Se ha demostrado que hay un impacto de la violencia que vivimos las mujeres día con día. No solamente en el interior [de la empresa], cuando se presenta el fenómeno al interior del centro de trabajo, sino afuera, de manera externa, en donde convivimos; ya sean relaciones entre particulares, en relaciones intrafamiliares o simplemente en el trayecto casa-trabajo, trabajo-casa. Y se ha visto que estadísticamente la afectación, pues obviamente se siente en la productividad, en la concentración y, sobre todo, en la seguridad que tenemos las mujeres desempeñando nuestro trabajo y la tranquilidad que tenemos”, dijo Pamela González, abogada laboral, para Dalia Empower.
En el país, 70.1% de las mujeres han vivido violencia. De ese universo, 39.9% ha vivido violencia de pareja; 11.4% familiar; 45.6% comunitaria y 27.9% laboral, según la Encuesta Nacional de Dinámicas de Relaciones en los Hogares del Instituto Nacional de Geografía y Estadística (INEGI). Estos datos confirman que existe una alta posibilidad de que las mujeres que trabajan hoy mismo en cualquier centro laboral, hayan sido o estén siendo víctimas de algún tipo de violencia en el trabajo o fuera de él.
Hernández puso como ejemplo una mujer que es agredida físicamente. Para curar sus lesiones acude a visitas médicas y, por lo tanto, reduce sus horas laborales. Pero también podría estar recibiendo mensajes de whatsapp amenazantes que la ponen en un estado de intranquilidad y eso le impide realizar su trabajo de manera efectiva.
“Pero también, ¿qué crees? Que puede ocurrir que hayan, entre los mismos trabajadores, hombres que son agresores; agresores dentro de su familia. Ellos también pierden varios días al año porque, ya sea que se presente una situación en la que tengan que acompañar a la mujer a la que agredieron al hospital; o que tenga que atender citas judiciales, porque a lo mejor puede ser denunciado por su pareja; o que tenga que usar recursos [laborales como] el tiempo en la empresa para controlar o agredir a su pareja”, detalló Hernández.
La violencia contra las mujeres, afirmó, aunque suceda en el ámbito “personal”, debe ser atendida por las empresas para evitar las consecuencias negativas tanto en sus colaboradoras como en sus negocios.
De acuerdo con ambas expertas, éstas son las acciones que deben realizar:
1 Evitar la violencia laboral
Lo primero que deben hacer los entornos laborales es evitar ser un espacio donde las mujeres sean violentadas. De inicio, en México existen múltiples leyes y normas que establecen que las empresas deben ser lugares libres de violencia para ellas y dictan cómo pueden lograrlo, mencionan las especialistas consultadas.
Hernández Guadarrama indicó que cada organización debe instaurar los debidos protocolos contra el acoso y el hostigamiento sexual que marcan las leyes. Pero no sólo eso, también deben ejecutarlos tal y como se encuentran plasmados en el papel.
“No solamente es el protocolo perfecto, sino tiene que haber todo un mecanismo para poder poner en marcha estos protocolos, para, en su momento, primordialmente se prevenga, porque eso es lo que queremos; primero que haya una prevención antes de que nos explote el problema en las manos”, señaló.
En este sentido, es básico cumplir con instrumentos como el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo y la Norma Oficial Mexicana 035 de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social sobre factores de riesgo psicosocial. También está la Norma Mexicana 025 en Igualdad Laboral y No Discriminación.
Otro punto, no menos importante, es que las empresas tienen que trabajar en la eliminación de la brecha salarial de género y en mecanismos para que las mujeres lleguen a puestos directivos y de toma de decisiones en condiciones de equidad. Es decir, la empresa debe comprometerse con la equidad de género.
2 Establecer una cultura de cero tolerancia
Hernández indicó que es necesario que las colaboradoras de la empresa sepan claramente que el lugar donde trabajan es un espacio donde no se permite la violencia contra las mujeres. Ellas deben recibir este mensaje como una postura oficial y explícita del centro de trabajo y sus liderazgos. Debe tratarse de una política clara y de un básico de su cultura laboral, que es además, público.
Y sus acciones deben ser coherentes con ese mensaje. Si ocurre un hecho de violencia de género al interior de la empresa, la organización tiene que ser fiel a su compromiso con los protocolos y cumplirlos.
Solo así las mujeres podrán confiar en que la empresa les apoyará en caso de ser violentadas dentro de los muros laborales y que será empática si la violencia ocurre en el exterior. Sabrán que es un sitio preocupado por la equidad de género y una vida libre de violencia contra las mujeres.
3 Sensibilizar y capacitar al personal
Las pláticas, conferencias y otros ejercicios que se lleven a cabo entre el personal sobre violencia de género forman parte de las acciones para construir ambientes libres de violencia que marca la Norma Mexicana 025 en Igualdad Laboral y No Discriminación.
Pero Hernández indicó que estas actividades tienen también otra función: permiten a las personas tener información suficiente para detectar la violencia que pueden vivir afuera del ambiente laboral y saber qué hacer.
Es decir, en caso de que una persona conozca a alguien que vive violencia o que la viva de primera mano, sabrá cómo proceder y contará con herramientas para ayudar a la mujer a salir de esa situación o a salir ella misma, según sea el caso.
Esto es especialmente importante en un país como México, donde 89.9% de las mujeres que han vivido violencia familiar no presentaron denuncia ni pidieron apoyo a autoridades, mientras que 9.3% no sabía cómo o dónde hacerlo. Esto, de acuerdo con datos de la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (Endireh 2021) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).
De hecho, estudios muestran que es frecuente que las mujeres no identifiquen la violencia en sus primeras fases, cuando enfrentan situaciones que califican como "leves" y sin importancia. Por ejemplo, no suelen identificar los celos o el control como violencia. Pero esos primeros signos, generalmente, tienden a escalar hasta llegar a escenarios graves.
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“Que [la empresa] sensibilice a su personal, capacite a su personal, para identificar estas manifestaciones de violencia. Solamente así la mujer trabajadora que vive una violencia en su hogar, va a estar en la posibilidad de empoderarse, porque el conocimiento es poder en sí", indicó Hernández.
Cuando la mujer sabe a "qué instituciones, instancias externas, recurrir, eso ya le está dando un poder, su poder para saber a dónde me voy a canalizar, qué es lo que tengo que hacer”, agregó.
La especialista señaló que algunas empresas han sumado a las familias a ese tipo de sensibilizaciones y capacitaciones, lo que incide más aun en la identificación y atención oportuna. Además, puede influir en hombres que han incurrido en violencia para identificar y replantear su comportamiento y actos, y conozcan las consecuencias que enfrentarán si persisten como agresores.
Esto último es muy importante también para las empresas y entornos laborales, dijo, porque la violencia que viven las mujeres no solo impacta en el rendimiento laboral de ellas; también impacta a los mismos agresores. ¿Por qué? Porque ellos mismos son trabajadores de otras empresas u organizaciones, donde tendrán igualmente ausentismo, baja productividad, presentismo debido a las consecuencias que resultan de la violencia que infringen.
4 Crea redes de apoyo
Otro aspecto que marcan las normas en materia de igualdad de género es que las empresas cuenten con un comité que atienda los casos de violencia que se presenten al interior de las empresas. Sobre este punto, las organizaciones pueden dar, incluso, un paso adicional al hacer que los comités se conviertan en redes de apoyo para las mujeres que vivan estas situaciones fuera del entorno laboral, comentó González.
“Un comité de género en donde se puedan ventilar, justo, cuáles son los temas que preocupan y, sobre todo, que afectan a las mujeres. Y eso no nada más en el ámbito laboral, no nada más en las relaciones entre colegas o entre trabajadores”, detalló.
Estos comités deben contar con personal capacitado para guiar a las mujeres que tienen dudas acerca de lo que pueden hacer y qué ruta seguir, explicó. Por otra parte, deben ser confidenciales. Es decir, las mujeres deben acercarse a estos espacios a través de mecanismos que eviten que sus pares se enteren de lo que están viviendo. De ese modo, la empresa proporciona una red de apoyo directa y las colaboradoras sabrán que pueden sentirse seguras en su lugar de trabajo.
Por ejemplo, detalló, si una mujer vivió violencia sexual en el trayecto hacia su trabajo, puede llegar a un espacio, el comité, donde habrá otras personas que pueden brindarle contención emocional, informarle sobre las opciones legales que tiene y la manera en que puede proceder.
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5 Construir una cultura de acompañamiento
Una vez que la organización ha llevado a cabo las acciones ya mencionadas, las trabajadoras de la empresa podrán acercarse a las áreas especiales y manifestar las problemáticas que enfrentan. En este momento, toca a los entornos laborales escuchar, actuar con respeto y con base en lo escuchado, diseñar y establecer actividades o soluciones específicas a esa problemáticas.
Por ejemplo, explica González, si en un lugar de trabajo el horario de salida de algunas mujeres es nocturno y para tomar el transporte público deben caminar a través de sitios inseguros, la empresa puede proporcionar facilidades para evitar ese riesgo. Puede brindar un sistema de transporte hasta un lugar donde estén a salvo, modificar horarios o, si el tipo de trabajo lo permite, implementar home office.
La flexibilidad de horario es también una gran herramienta cuando las mujeres necesitan levantar denuncias, presentarse en audiencias de procesos judiciales o, en un caso extremo, cambiar su lugar de residencia para ponerse a salvo.
En otro ejemplo: una empresa detecta que varias mujeres no pueden salir de la situación de violencia de pareja debido a que no cuentan con un espacio independiente donde puedan vivir. La empresa puede implementar alguna medida emergente para que obtenga un crédito hipotecario.
“O [pueden dar] mejores remuneraciones, facilitando también la obtención de créditos, por ejemplo de vivienda, para que las mujeres puedan salirse a lo mejor de esa situación. Por ponerte un ejemplo, donde se le pueda apoyar con flexibilidad en el empleo, reconciliar en el trabajo, es decir, trabajo en casa cuando la fuente de violencia no es en casa”, señaló
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