CIUDAD DE MÉXICO. Andrea Anchondo tiene 35 años y salió del closet a partir de los 18 años. Pero en el ámbito laboral lo hizo apenas hace cinco años, cuando tuvo que enterar a la empresa en la que trabajaba que se había casado para hacer los ajustes en su seguro de gastos médicos y Seguro Social.

“El trabajo es uno de los últimos ámbitos [para salir del clóset] porque tenemos miedo de ser juzgadas y de tener represalias laborales”, dice. En su caso, si bien no experimentó discriminación de la empresa, sintió el cambio de actitud de compañeros cuando se enteraron de que se había casado con una mujer: “Sentí ese pequeño rechazo, ni siquiera fue verbal, pero hubo un antes y un después en el trato”.

La experiencia fue distinta en Sanofi, en donde actualmente es gerente regional. Al entrar se dio cuenta que era una empresa que “ve el talento de la gente más allá de su preferencia sexual, de su raza y de otras características”.

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“Yo decidí mostrarme tal y como soy desde el inicio; primero con mis reportes directos y después con el Comité de Diversidad e Inclusión, en el que me involucré. Nunca he sentido rechazo”, comenta. Andrea está convencida de que las empresas con políticas de diversidad e inclusión ayudan a sus colaboradores a salir del clóset.

México está entre los países latinoamericanos en los que las personas LGBTIQ+ tuvieron más temor a declarar su identidad de género en el trabajo, con 25% de la población que no salió del closet por ese motivo, comparado con 26% en Chile y 23% en Argentina, según la Encuesta Latinoamericana sobre Diversidad Sexual, acoso, violencia y discriminación en el Ámbito Laboral, que elaboró la consultora Nodos a nivel regional.

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Aunque hoy hay mayor aceptación de la diversidad de género en México que hace algunos años, aún la comunidad LGBTIQ+ padece en el trabajo desde actitudes de rechazo, sesgos, hasta violencia de distinta índole.

Del ámbito laboral provienen el 36% de las quejas relacionadas con la diversidad sexual en el país que ha recibido el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) desde 2018.

“Las quejas son indicativos de prácticas prevalecientes entre la población, los prejuicios siguen altamente difundidos”, dice Roberto Zedillo, especialista de Diversidad Sexual en esa institución. Entre los derechos más vulnerados están: el trato digno, la igualdad de oportunidades y el derecho al trabajo.

Violencia psicológica e institucional: la realidad que impera

La violencia psicológica es la más presente en el ámbito laboral en México, 69% de la población LGBTIQ+ manifiesta haberla sufrido. Esta se expresa a través de bromas, comentarios negativos o inadecuados, agresiones verbales, aislamiento o exclusión, según la encuesta en la que participaron 400 personas de la comunidad, en México.

La segunda violencia más frecuente en el trabajo es la institucional, y 34% dice haberla padecido a través de un trato desigual dentro de la empresa, de menores beneficios, salarios u oportunidades de ascenso, sobrecarga de trabajo, cambios constantes de funciones e incluso de la prohibición de entrar a ciertos lugares dentro de la empresa.

En ambos fenómenos, México se ubica entre los primeros cinco lugares a nivel regional, entre Uruguay, Argentina, Colombia y Brasil.

Según Zedillo, las empresas en México están cada vez más abiertas a la inclusión y adoptan la Norma Oficial Mexicana de Igualdad Laboral y No Discriminación, que reconoce a las entidades públicas y privadas con prácticas en materia de igualdad en el trabajo. independientemente de raza, nacionalidad, sexo, género, edad y discapacidad.

No obstante, la adopción de la NOM por parte de las organizaciones es voluntaria, ello explica que en el padrón haya solo 465 centros de trabajo que acreditan su cumplimiento y de ellos solo 172 son empresas privadas. Un universo mínimo, en un países con 5 millones de unidades económicas.

“En México, las primeras empresas que aterrizaron programas LGBTIQ+ son las multinacionales en búsqueda de eficiencia internacional, y eso termina bajando a las mexicanas, trasnacionales, nacionales y a las entidades estatales en el país-”, dice Juan Ignacio Silva, director de Recursos Humanos de Page Group.

Según sus estadísticas, 34 de cada 100 empresas tienen programas de diversidad con enfoque en orientación sexual. Pero este número se circunscribe a las empresas multinacionales medianas, que son a las que atiende la firma de reclutamiento. “Nuestro dato es mucho más bonito que el que refleja la realidad mexicana”, aclara Silva.

Por otro lado, parte del avance de las empresas en México en la inclusión proviene de iniciativas de organizaciones civiles. Es el caso de HRC Equidad MX, una encuesta de Human Rights Campaign que evalúa las prácticas de inclusión LGBTIQ+ en los principales empleadores de México.

En la edición 2021 del reporte, un total de 212 empresas lograron 100 puntos y el reconocimiento de “Mejores Lugares para Trabajar LGBT”, al cumplir con la adopción de políticas de no discriminación, con la creación de consejos de diversidad e inclusión y con su participación en actividades públicas.

El informe revela también que de las 235 compañías que participaron solo 97 son mexicanas y el resto son originarias de otros 18 países.

“El reto es mayúsculo, llegar a más empresas, en más partes del país. Debemos redoblar esfuerzos, una forma de hacerlo es que cada empresa reconocida sume a su cadena de valor a sus clientes y a proveedores a participar en capacitaciones y programas”, dice Fernando Velázquez, socio implementador de HRC Equidad Mx.

Ser una empresa inclusiva tiene sus recompensas

El número reducido de empresas con programas que garanticen la inclusión de la población LGBTQ+ refleja su falta de conciencia respecto a su obligación, por ley, de evitar la discriminación hacia los trabajadores, la laxitud de las autoridades para hacerla cumplir y el desconocimiento de los beneficios que tiene la diversidad para una organización.

“La observancia de los protocolos depende más de los principios de responsabilidad social que las empresas quieran proyectar, que de la aplicación del derecho laboral del país […] Eso deja indefensos [a los trabajadores LGBTQ+] ante cualquier acto discriminatorio”, refiere el reporte de la encuesta mencionada.

Diversos estudios confirman que las empresas con políticas de diversidad e inclusión tienen menos rotación y mayor productividad.

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“Las empresas estamos interesadas en tener entornos inclusivos porque nos ayuda a mejorar la permanencia de los empleados y la productividad”, dice Silva, quien refiere que la rotación de talento clave puede reducirse hasta en 50% y la innovación aumentar hasta 30%, según el foro The Culture Strategy.

Pero ese es solo el efecto de que una persona se sienta segura. Para Andrea Anchondo poder expresar abiertamente quién es, tiene consecuencias positivas en su desempeño.

“Una vez que puedes compartir te sientes plena y libre, y puedes explotar tu talento sin preocuparte del que dirán. Te sientes en familia y das lo mejor de ti”, dice.

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