Empresas tienden a subestimar a las mujeres y creen que es más fácil retenerlas
Una investigación muestra que a la hora de evaluar distintos perfiles sobrecalificados, las personas prefieren contratar mujeres porque ellas no priorizan su avance profesional.
CIUDAD DE MÉXICO. Las empresas tienden a subestimar a mujeres sobrecalificadas, dando por sentado que serán más leales a la empresa y no se irán porque, según sus creencias, para ellas es más importante la relación y convivencia con sus compañeros que conseguir un ascenso o una nueva oportunidad profesional, algo que, creen, es más propio de los hombres.
Esto es lo que reveló una investigación de un par de profesores de Rady School of Management, en UC San Diego, y de Tepper School of Business, de Carnegie Mellon University.
Elizabeth L. Campbell y Oliver Hahl descubrieron esas suposiciones sesgadas de género a través de un experimento en el cual pidieron a personas con experiencia en contratación, que evaluaran a ciertos candidatos excesivamente calificados para un puesto de trabajo determindado.
Los resultados mostraron que la hora de evaluar distintos perfiles sobrecalificados, las personas se sienten más cómodas contratando a mujeres que a hombres porque asumen, de manera sesgada, que será más fácil retenerlas debido a que priorizan las relaciones con personas compañeras de trabajo por encima de su crecimiento profesional. Sobre los hombres se asume, en cambio, que dan mayor peso a su avance que a su lealtad a la empresa.
Este escenario tiene diversas implicaciones que obstaculizan el avance de la equidad de género en los entornos laborales, indican los autores, y una de ellas apunta a que las empresas estarían haciendo mayores esfuerzos preventivos por retener a su talento masculino que al femenino.
"Nuestros hallazgos ilustran cómo las empresas pueden dar por sentado a las empleadas destacadas debido a las creencias de género sobre quién es y quién no es un riesgo de fuga. Además, esta dinámica de género probablemente contribuya al techo de cristal y a las brechas de género en los ingresos. Si las empresas suponen que las mujeres depositarán su lealtad a la empresa por encima de avanzar en sus carreras a través de oportunidades externas, no realizarán esfuerzos de retención preventiva como bonificaciones, aumentos, ascensos o una mayor responsabilidad como lo harán con los hombres", escriben Campbell y Hahl en un artículo para Harvard Business Review.
Los investigadores plantean que la solución a este problema recae en las empresas y principalmente en sus líderes, quienes deben analizar sus prácticas de contratación y retención, así como estandarizarlas con el objetivo de no dejarlas a discreción de cada gerente en la organización. Y esas prácticas deben contemplar que la información de cada persona candidata o empleada esté 100% completa, es decir, no solo conocer sus cualificaciones y su desempeño, sino también sus motivaciones, objetivos y compromiso. Esto, precisamente, para evitar suposiciones donde los sesgos tienden a inicidir en la toma de decisiones respecto a una contratación o promoción.
A los gerentes y personas que contratan o se encargan de los procesos de promoción, los autores recomiendan evitar suposiciones y en cambio ser directos y hacer preguntas a los empleados y/o candidatos sobre sus objetivos y lo que quieren.
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