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CIUDAD DE MÉXICO. Jazmín desfiló por una empresa y otra y otra y otra, pues en ninguna podía mantenerse durante un periodo prolongado porque esos lugares de trabajo no estaban listos para personas que viven, como ella, con trastorno del espectro autista (TEA) en grado 1, aunque por sí solas tengan alta funcionalidad. La única solución que Jazmín encontró a su situción laboral fue emprender desde la informalidad. Es solo un reflejo de lo que sucede con las personas con neurodivergencias en México.

Las empresas mexicanas no se encuentran preparadas para integrar a sus filas a personas que viven con neurodivergencias, es decir, personas cuyos procesos cognitivos o emocionales son distintos a los de la mayoría. El autismo, el déficit de atención e hiperactividad, y la dislexia, son algunas neurodivergencias, explicó Sharon Anahí Paredes Chávez, integrante del Proyecto de Neuropsicología y Mujer de la Red de Psicología Psycopyme, en entrevista para Dalia Empower. Estas condiciones no son enfermedades ni están mal ni son deficiencias; se trata solo de cerebros distintos en sus procesos.

De acuerdo con el programa Neurodiversidad en el Trabajo de la Universidad de Stanford, entre 15 y 20% de la población mundial se considera neurodiversa. Otro estudio de Deloitte estima cifras similiares; entre 10 y 20 por ciento.

¿Dónde radica el problema? En la erradicación de estigmas y creencias, y en la ejecución de recursos y capacitación al interior de las organizaciones para incluir a este sector poblacional y aprovechar su talento.

Muchas personas que viven con estos trastornos o condiciones no puedan encontrar trabajo y, si lo encuentran, tarde o temprano se ven obligadas a renunciar o son despedidas porque sus líderes creen que no pueden realizar su trabajo como se espera.

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“Las empresas no cuentan con una capacitación orientada para potenciar las habilidades de sus trabajadores y aquí me refiero a habilidades cognitivas particulares […] En personas del espectro autista muy poca población está activa laboralmente; la otra parte, quizá, son personas que probablemente estén pasando por circunstancias que puedan ser secundarias a este trastorno o directamente”, sentenció.

El rechazo en el reclutamiento

Cada vez que Jazmín González Cruz intentaba encontrar empleo, encontraba barreras. Aunque pasaba la etapa de las entrevistas, no sucedía lo mismo con las pruebas psicométricas. Desde ese punto comienza la exclusión, según Paredes Chávez, pues los procesos de reclutamiento están diseñados únicamente para personas neurotípicas y las pruebas están hechas de tal manera que las personas neurodivergentes son rechazadas.

Sí, las empresas deben ser inclusivas, pero en ese tenor justo también tendrían que tomar en cuenta estos casos cuando seleccionan personal; "comenzando desde la selección del personal, [pues] los filtros que se utilizan para elegir a un candidato se basan en perfiles estadísticos dentro de la norma, sin considerar que las habilidades cognitivas puedan estimularse y rehabilitarse”, dijo.

Por ejemplo, Jazmín, al encontrarse en el espectro del TEA, tiene procesos distintos a los de la mayor parte de las personas. Ella interpreta todo con literalidad y no sabe mentir. Y aunque pasaba las entrevistas laborales, una vez que se integraba al trabajo, empezaba a encarar varios problemas como órdenes de trabajo que no entendía (por la literalidad de su interpretación), ruidos que le parecían excesivos (hipersensibilidad), crisis de llanto, problema con el cambio de rutinas.

En ese momento, ella desconocía su diagnóstico médico y, por lo tanto, no entendía qué le pasaba, mientras que sus superiores y compañeros de trabajo le juzgaban hasta que terminaba siendo despedida.

“Era muy frustrante para mí, al principio, no quedarme [en un empleo] y después, cuando me quedaba, pues que no podía hacer lo que me estaban pidiendo y yo no entendía. Porque yo entendía algo y ellos me estaban diciendo que eso no era lo que me estaban pidiendo. Era muy difícil entenderlos”, contó Jazmín en entrevista para Dalia Empower, la plataforma de eduación continua enfocada en life skills (habilidades blandas), equidada de género e inclusión, dirigida tanto a personas como a empresas.

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Los sesgos de género

Se trata solo de una muestra de los graves problemas que enfrentan las mujeres con neurodivergencias, quienes con mucha frecuencia se enfrentan también a una falta de diagnóstico, la cual está relacionada con sesgos y creencias sobre el rol y comportamiento de las mujeres. En ese sentido, a menudo los síntomas de los trastornos son confundidos con supuestas características inherentes a ser mujer. Por ejemplo, la falta de interacción social, la introversión, ser "dramática" (hipersensibilidad) o el déficit comunicacional.

A diferencia de los hombres, entre quienes es más frecuente que las neurodivergencias sean detectadas en la etapa de la niñez, los diagnósticos temrpanos son menos comunes en mujeres y, por lo tanto, suelen llegar a la edada adulta enfrentando varios problemas sin conocer sus causas.

Esto es fundamental, ya que cuando una persona cuenta con un diagnóstico médico adecuado y a tiempo, puede buscar las herramientas para ayudarse a tener una mejor adaptación, ya sea realizando acciones o solicitando cambios. De lo contrario, carecera de ello, afirmó Paredes Chávez.

“Uno de los problemas es que no hay diagnósticos adecuados y no muchas mujeres saben que tienen el diagnóstico. Pero en el mejor de los casos, supongamos que una persona diagnosticada tiene tiempo de conocer las características que afectan o que pueden dificultar en su vida y que probablemente pueden estar en una noción diferente de lo que les puede ayudar”, mencionó Sharon Anahí Paredes Chávez, integrante del Proyecto de Neuropsicología y Mujer de la Red de Psicología Psycopyme.

La Organización Mundial de la Salud señala que en en el mundo la prevalencia del TEA es de 1 por cada 100 ‘niños’ -lo cual engloba a niñas y niños). De esa cifra, se calcula que se presenta un caso en niñas por cada cuatro casos en niños. En el caso del Trastorno de Déficit de Atención e Hiperactividad se estima que arriba de 4% de la población lo tiene. A eso hay que sumar otras neurodivergencias.

Pero en muchas ocasiones, de acuerdo con expertas, las personas neurodiversas son catalogadas dentro de otros padecimientos debido a diagnósticos erróneos y así pueden vivir pensando que tienen depresión o ansiedad, problemas en el oído o la vista. o que no tienen trastorno o padecimiento alguno. Y est sucede especialmente a mujeres.

Debido a este subdiagnóstico, algunas empresas pueden tener personas contratadas sin enterarse que son neurodivergentes a lo cual se suman aquellas otras que saben que lo son, pero no lo dicen por temor al estigma y el rechazo.

Por eso, indicó Paredes Chávez, las empresas deben contar con protocolos y esquemas que detecten habilidades de sus trabajadores y las potencialicen e, incluso, ofrezcan pistas sobre un posible diagnóstico que puedan ser a las personas para su vida personal y profesional.

La lucha por la adaptación

En los más de 50 trabajos que tuvo, Jamín vivió de todo un poco y eso no se detuvo cuando fue diagnosticada: regaños frente a otras personas por no entender una instrucción, luego de los cuales corría al baño a llorar, o solicitudes de cambio de área por su hipersensibilidad al frío o al sonido, aunque pocas veces obtuviera respuesta positiva.

La frustración fue aumentando conforme abandonaba esos trabajos formales. Hasta que hasta que decidió iniciar un proyecto de home school para niños autistas y hacer ventas de ropa y calzado en su tiempo libre. Es decir, Jazmín pasó a la lista de los trabajos informales ante la falta de oportunidades en los trabajos formales.

Bajos todas estas circunstancias, las personas neurodivergentes encaran una más: difícilmente llegarán a puestos de liderazgo, ya que los perfiles para ello no empatan con las neurodivergencias. Las empresas deben contemplar ese aspecto, destacó Paredes Chávez.

“Las demás personas dicen: A ella no le gusta convivir; A ella no le gusta adentrarse o tener una relación más fuerte con los compañeros de trabajo; En las convivencias no viene. Entonces, incluso empresas internacionales, cuando consideran a líderes de diferentes puestos de trabajo, son personas que tienen un perfil que tiende al de una persona sociable, una persona que le habla a todos, se lleva bien, es muy abierta; una persona que muy fácilmente puede relacionarse con los demás [...] Para empezar, ese tipo de perfiles deben modificarse”, sentenció.

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¿Qué deben hacer las empresas?

De acuerdo con Jazmín y con Pérez Chávez, las empresas pueden tomar diversas medidas para tener una verdadera cultura de inclusión en la que permitan que las personas en el espectro autista puedan tener trabajos. Por ejemplo:

1. Cambios en los procesos de reclutamiento para incluir a personas con neurodivergencias que actúan fuera de la norma.
2. Procesos para estimular las habilidades cognitivas de todo el personal, incluidas las neurodivergencias.
3. Contar con personal especializado en salud mental o brindar apoyo en la materia.
4. Capacitar al personal en temas de inclusión y neurodivergencia para generar un ambiente de respeto y tolerancia. Por ejemplo, ante las estereotipias o movimientos reiterativos sin intención de comunicar para autorregular, tales como movimientos de una parte del cuerpo.
5. Sanciones a situaciones de discriminación.
6. Realizar cambios físicos que las personas con neurodivergencias requieran, tales como iluminación, temperatura, sonidos; permitir uso de canceladores de ruido o disposición a cambio de un lugar.
7. Flexibilidad. Algunas personas con neurodivergencia pueden necesitar un tiempo a solas para autorregularse.