Del dicho al hecho... ¿qué pasa con la inclusión de género en las empresas?
Gabriela Bustamante y Carlos Zegarra, de PwC, cuestionan el esfuerzo de las empresas para cerrar la brecha de género.
Solo por medio de un trabajo conjunto entre empresas privadas, públicas, organizaciones no gubernamentales, instituciones educativas y las comunidades en general, es que podremos impulsar estrategias que fomenten la inclusión de las mujeres y de diferentes grupos de talento humano. En esto, los hombres y mujeres que son tomadores de decisiones tienen un importante papel que desempeñar con miras a acortar la brecha de género.
La inclusión de las mujeres y la igualdad son causas que benefician directamente a la mitad de la población mundial, pero que, en términos aún más reales, impactan positivamente al mundo entero. Y es que, sin importar quién seas o a qué te dediques, la vida, de ahora en adelante, será muy diferente para todos.
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La acelerada digitalización y los nuevos esquemas de trabajo demandan, cada vez con más fuerza, una reconfiguración de los negocios, pero también una respuesta de las organizaciones para resolver problemas complejos dentro de las comunidades en las que se desenvuelven.
Es así como la resiliencia y la innovación se han vuelto fundamentales dentro de las empresas para abordar los desafíos a los que nos hemos enfrentado el último año; así como el compromiso de las organizaciones con su gente y con generar confianza.
En contexto
Es indudable que la adopción tecnológica experimentó una aceleración sin precedentes durante el último año, convirtiéndose en una prioridad para la mayoría de los tomadores de decisiones. Basta voltear a ver los datos de la más reciente CFO Pulse Survey de PwC, en la que se revela que 60% de los líderes financieros consideró hacer inversiones en tecnología que les permitieran preparar a su organización a largo plazo.
Sin embargo, los ejecutivos en México también identificaron que dos de los grandes obstáculos para acelerar su marcha hacia la digitalización son la brecha de conocimiento tecnológico en sus equipos de trabajo y la escasez de personas con habilidades para desenvolverse en un ecosistema 100 % digital. Desafortunadamente, el tema no termina ahí.
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Culturalmente, existe una idea preconcebida de que las ciencias y las ingenierías son carreras muy complejas, y que solamente los hombres pueden desempeñarlas de forma adecuada. Este prejuicio hace que menos mujeres consideren prepararse profesionalmente en estas áreas, lo que a la vez podría limitar su acceso a ofertas laborales en esos rubros.
De acuerdo con datos de la UNAM, a nivel mundial, solamente 30 % de las mujeres se dedica a la ciencia, y la probabilidad de que ellas terminen sus estudios en este campo decrece notablemente conforme escalan los grados: en licenciatura, 18% de las mujeres se gradúa, respecto de 37% de los hombres; en maestría, 8% vs 18%; y en doctorado tan solo 2% en comparación con 6 por ciento.
Frente a estos porcentajes, es crucial tomar acciones concretas que permitan alcanzar la paridad de género. ¿Por qué? Simplemente porque es lo correcto.
A lo anterior, debiera sumarse un hecho relevante que arrojó el más reciente Edelman Trust Barometer: la confianza de la gente es depositada principalmente en su empleador (76%) para trabajar por lo que es justo.
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Beneficios claros, acciones... no tanto
Los beneficios de la inclusión son claros. Cuando una empresa tiene una mayor diversidad de colaboradores, sus niveles de empatía crecen, lo cual da como resultado un mejor entendimiento de las necesidades de sus clientes. Así, los diversos contextos de cada colaborador amplían los horizontes y ayudan a desmitificar los prejuicios en cualquier mesa de trabajo.
Por lo tanto, con esta perspectiva integrada por múltiples voces, podemos producir servicios y productos que realmente satisfagan y cumplan con las características que presentan nuestros consumidores.
Lograr la paridad requiere de un liderazgo inclusivo que fomente la participación de las mujeres en el área tecnológica y en otros espacios donde hace falta impulsar el desarrollo del talento femenino. Esta inclusión nos llevará a tener una verdadera cultura de pertenencia y mayor diversidad en la fuerza laboral, además de que tiene el potencial de incrementar la productividad científica en México cerca de 20% (Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa, IPADE).
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Hoy en día, las empresas tienen que ir más allá de las cuotas de género, crear una cultura de pertenencia para todos sus integrantes y pensar en lo que ocurre fuera de sus propios muros para crear programas educativos digitales que permitan a las mujeres desarrollar una mentalidad de aprendizaje infinito. Y de igual forma, a través de los cuales puedan realizar sus actividades profesionales y personales diarias con la oportunidad de aprender a su ritmo.
Con esto, se alimentará un círculo virtuoso donde el talento cultivará las habilidades que demandará el contexto a futuro, independientemente del género y el sector en el que decidan desarrollarse.
Si bien, durante años se han impulsado programas para que las mujeres y niñas persigan carreras STEM (science, technology, engineering, and mathematics, por sus siglas en inglés), además de promover el crecimiento de mujeres líderes en la industria, ¿por qué las empresas siguen sin lograr una inclusión efectiva, particularmente en las áreas tecnológicas?
Si revisamos las cifras de la Global Diversity Survey de PwC, solamente 5% de las organizaciones considera que ha tenido éxito al implementar sus programas de diversidad e inclusión. Esto se puede deber a una serie de factores, desde sociales hasta económicos. No obstante, un mayor involucramiento de los altos directivos y un claro entendimiento de las prioridades -derivado del análisis de datos y soportado por un adecuado uso de los recursos tecnológicos- puede ayudar a definir acciones concretas dentro de la empresa que impulsen grandes cambios en el entorno de negocios y en las comunidades.
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Los 4 pasos
Sabemos que aún hay un largo camino por recorrer para cerrar la brecha de género. Sin embargo, consideramos que estas cuatro acciones podrían ayudar a hacer de la inclusión de género un hecho en tu organización:
1 Hacer uso de People Analytics
Inicia un proceso continuo para comprender qué sucede dentro de la organización con el talento femenino, como recopilar y analizar datos para eliminar sesgos y aumentar las oportunidades de desarrollo de las mujeres.
2 Construir una estrategia inspiradora
Céntrate en una visión de negocio que refleje la realidad actual de la brecha de género en tu organización y el potencial real de tus programas de diversidad e inclusión para impulsar a las mujeres
3 Impulsar el compromiso de los líderes
Involucra a tus líderes mediante el establecimiento de políticas claras y procedimientos que ayuden a impulsar los programas de inclusión femenina y no a coartarlos
4 Crear un movimiento sostenible
Enfócate en la atracción de talento diverso y ejecuta la estrategia de inclusión en todas las áreas de tu negocio y ecosistema de talento.
No está de más repetir que formar equipos diversos, con perspectivas únicas, y que permitan impulsar la innovación se ha vuelto primordial para las compañías en su búsqueda de la mejora continua, misma que exige una mayor atención a la resolución de problemas dentro de las comunidades; particularmente enfocadas a justicia social.
Es aquí cuando el papel de las empresas como agentes de cambio debe ser resaltado, y buscar soluciones para superar estos obstáculos se transforma en una gran oportunidad para accionar iniciativas que ayuden a impulsar la inclusión y cerrar la brecha de género, una tarea que es, hasta el momento, el gran tema pendiente.
Gabriela Bustamante es Directora de Propósito e Inclusión, y Carlos Zegarra es Socio Líder de Management Consulting, en PwC México.
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