Aun con el trabajo remoto, las mujeres siguen sufriendo acoso, hostigamiento y discriminación laboral. Los canales de mensajería, mails y celulares han sido las puertas de entrada para esta problemática que no cambió en el fondo, pero sí en la forma. A diferencia de la oficina, el home office es un espacio en el que ellas son vulnerables 24/7; pero al mismo tiempo, trabajan contra corriente aparejando las labores propias del trabajo con las domésticas y el cuidado de hijos o familiares.

En México la Ley Federal del Trabajo, Ley General de Acceso de las Mujeres a una vida Libre de Violencia, así como la llamada ‘Ley Olimpia’ (reformas para reconocer y sancionar la violencia digital), entre otras, se encargan de velar por los derechos laborales de las mujeres y de establecer mecanismos de prevención y sanción.

Si bien las autoridades son quienes -por orden jurídico- deben velar por estos derechos, las empresas también pueden ser partícipes de un cambio significativo que beneficie a todas y a todos.

Pocas son las organizaciones que se preocupan por generar mecanismos internos para prevenir y sancionar la violencia de género; pero en este escenario, la pandemia por COVID-19 cambió el mindset empresarial y lo llevó hacia la generación de mejores prácticas laborales y el cuidado de los colaboradores. El estudio El Futuro del Trabajo en América Latina, realizado por Runa señala que el 65% de las empresas de la región implementaron alguna estrategia para evitar los riesgos psicosociales de la pandemia en sus colaboradores.

Alcances de la violencia laboral

La violencia de género tiene un gran impacto al interior de las organizaciones como poca participación de las mujeres en el mercado laboral, baja productividad, deserción, y en casos muy graves, la muerte. Según el informe Violence at Work de la Organización Mundial del Trabajo (OIT) 2016, en Estados Unidos, el homicidio se ha convertido en la principal causa de defunciones en el lugar de trabajo para las mujeres.

El informe detalla que esta situación se debe a que las mujeres ocupan puestos laborales considerados como “altamente riesgosos”, en áreas como el sector servicios, educación, transporte, trabajo social, banca y comercio minorista.

Si bien las condiciones socio-culturales de México son distintas, la violencia laboral no es una problemática menor. La Secretaría del Trabajo estima que cerca del 26% de las trabajadoras ha experimentado al menos algún tipo de violencia laboral.

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Por su parte, el Foro de Cooperación Económica Asia-Pacífico (APEC) señala que los costos de la violencia de género en el ámbito laboral impactan en los individuos, hogares, empresas y sector público. Para las empresas, calcula que las pérdidas económicas ascienden a cerca del 3.7% del PIB anual de cada nación.

En la misma línea, un estudio realizado en Perú concluyó que en ese país la violencia laboral genera pérdidas por casi 7 mil millones de dólares al año, lo que representa cerca del 3% de su PIB. Mientras que para Bolivia el costo en horas laborales llega a 27 días perdidos para las víctimas, 38 días para los agresores y 14 para otros colaboradores que la presencian; lo que suma un monto estimado de 6.5% del PIB de ese país.

Abanico de costos

Estos datos no solo visibilizan los costos económicos de la violencia de género, sino también la importancia de contar con acciones específicas para erradicarla. Las empresas tienen un rol clave para impulsar protocolos y programas de prevención, estos deben contemplar los diversos espectros de la violencia: física, psicológica, sexual, económica, y claro la digital, que puede abarcar todas las anteriores.

Pero así como la violencia tiene diversas facetas, también los costos que se dividen en:

●** Monetarios directos**. Son los ingresos netos que pierden las empresas o dejan de percibir a consecuencia de esta problemática, así como los costos que asumen cuando ésta escala a aspectos legales o de conciliación laboral.

● No monetarios directos. Como el miedo y angustia de la víctima.

● Monetarios indirectos. Van desde la baja productividad hasta la ausencia de días laborales.

● No monetarios indirectos. Estos abarcan los problemas de salud mental de la afectada.

Diccionario Dalia para entender mejor temas de género, mujeres y feminismo

¿Qué hacer?

En México, la NMX-R-025-SCFI-2015 es la encargada de certificar a las empresas que apuestan por la Igualdad laboral y no discriminación. Esta certificación contempla talleres educativos, protocolos de prevención y acciones permanentes ante estos desafíos. No obstante, desde el 2015 -año en que se promulgó la norma- hasta el 2018, sólo 309 organizaciones del país se han certificado, lo que ha beneficiado a más de 700,000 personas, según la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Y aunque como toda certificación tiene un costo, éste depende del grado de compromiso de la empresa y de la entidad certificadora. No obstante, se trata de una inversión que por un lado da prestigio a la empresa, a la par de que contribuye a mitigar los costos colaterales de la violencia.

Traer a discusión la importancia de una nueva generación de empresas con una cultura organización que fomenta el respeto, la igualdad y la tolerancia cero a la violencia, puede generar enormes ganancias desde empleados felices, comprometidos, innovadores y creativos, hasta empresas más competitivas. Poner un alto a la violencia es abrir el camino para crecer como sociedad.