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CIUDAD DE MÉXICO. Una mujer en México gana 87.80 pesos por cada 100 que ganan un hombre en el mismo puesto y con las mismas responsabilidades, debido a la brecha salarial de género, de acuerdo con la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami).

La brecha salarial de género ha disminuido desde 2018, de acuerdo con un reporte de la Conasami de mayo pasado. Ese año, la brecha se fue de 13.1 por ciento. Luego, en 2019 y 2020 se ubicó en 13.6 y 14.4 por ciento.

Ya en 2021, el dato fue de 12.2 por ciento. Sin embargo, información de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos mostró una cifra mucho más alta para 2019: de 18.8 por ciento.

“La brecha salarial implica recibir el mismo salario por un trabajo con el mismo valor, y ya las desigualdades es cuando se genera la brecha y vemos esta tendencia que los hombres en promedio ganan más que las mujeres", explicó Fernanda García, coordinadora de Mujer en la Economía del Instituto Mexicano para la Competitividad en entrevista para Dalia Empower

"Captar esta medición de la brecha salarial es muy difícil porque tenemos que ver el salario, como decía, para medir un trabajo con el mismo valor en el mismo salario, con el mismo nivel de puesto y que hagan el mismo trabajo”, agregó Fernanda García para Dalia, el proyecto de educación continua que ayuda a las mujeres a alcanzar sus metas profesionales y personales a través del aprendizaje de life skills, las llamadas habilidades blandas.

ONUMujeres ha estimado que la brecha salarial en el mundo es de 16 por ciento. También ha señalado que al ritmo actual, es decir, sin mayores acciones para erradicar la grieta, tomará 257 años llegar a la igualdad de salarios entre hombres y mujeres, de acuerdo con el documento Todo lo que Debe Saber Sobre Promover la Igualdad Salarial.

Entérate: Sobre cómo ser parte de la Comunidad Dalia y acceder a su oferta de educación continua en life skills (habilidades blandas), equidad de género, inclusión y diversidad

Fernanda García advirtió que esta grieta trae consigo otros problemas. Por ejemplo, en el momento en que una pareja busca decidir quién de las dos personas permanece en labores remuneradas y quién las abandona para dedicarse al cuidado de hijos e hijas, la mujer suele ser elegida para dejar el mercado laboral porque es quien menos ingresos percibe y quien menos posibilidad tiene de ganar más.

“Las mujeres tienden a salirse [del entorno laboral] cuando deciden ser madres, si es que lo deciden, y cuando quieren regresar, pues igual todo el tema de costos económicos y de tiempo; van a recibir un ingreso menor", detalla García.

Por lo tanto, agrega, "se vuelve una decisión racional que el ingreso menor sea el que se sacrifique por el tema de cuidados. Entonces, sigues perpetuando este ciclo de la brecha salarial al tener menos mujeres que entren [a trabajar] y que se queden en el tema de cuidados”.

La brecha salarial se incrementa, además, conforme ellas avanzan en el organigrama de las empresas. En los niveles de entrada de las organizaciones, es decir, en los puestos más bajos, la brecha es de 7 por ciento. No obstante, en los niveles de alta dirección y dirección general alcanza 17%, de acuerdo con el informe Women Matter 2022, realizado por la consultora McKinsey.

En México, la brecha salarial se considera una forma de violencia económica, según la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. La norma señala que la "violencia económica es toda acción u omisión del Agresor que afecta la supervivencia económica de la víctima. Se manifiesta a través de limitaciones encaminadas a controlar el ingreso de sus percepciones económicas, así como la percepción de un salario menor por igual trabajo, dentro de un mismo centro laboral".

Leyes urgentes

México tiene un gran pendiente en la materia: la aprobación de la ley que prohiban la brecha salarial de género y brinde mayores facilidades para la integración de las mujeres en el mercado laboral, dijo Fernanda García.

Explicó que desde marzo de 2021 se encuentra en la Cámara de Diputados una iniciativa en la que se contempla éste y otros aspectos de igualdad de género en el ámbito laboral, pero el proyecto está detenido.

“Es una de las iniciativas más completas que se han presentado. Hay varias que buscan promover el tema de la desigualdad salarial, acabar con las brechas, acabar con la discriminación en el reclutamiento, por ejemplo. Esta iniciativa está muy completa y [con] cosas, desde no poder preguntar en una entrevista de trabajo cuál es su estado civil; incluso, [la prohibición de] pedir pruebas de embarazo”, añadió.

La coordinadora del área Mujer en la Economía del Imco subrayó, además, que el gobierno debe activar las acciones al interior de sus propias dependencias, pues según el instituto para la competitividad, las mujeres que trabajane en el Gobierno Federal ganan 26% menos que los hombres.

También es labor del gobierno promover un sistema de cuidados que garantice que las mujeres pueden aspirar a cargos más altos en el organigrama en las empresas e instituciones y no se vean limitadas en su desarrollo profesional, destaca ONUMujeres.

De acuerdo con la Conasami, las mujeres que viven con menores de 5 a 12 años ven reducidas en 4.9% sus posibilidades de trabajar. Ese dato aumenta a 9.1% cuando habitan con integrantes menores a 5 años.

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Empresas comprometidas

Y ¿cuál es el papel de las empresas? Primero, deben realizar diagnósticos sobre lo que pasa en su interior para verificar realmente cómo se encuentran las brechas de género, mencionó García. En muchas ocasiones, las empresas cree que no existen desigualdadades, pero cuando revisan resultados de análisis serios, encuentran todo una panorama distinto, comentó.

“Medir dentro de las empresas todas las brechas que permean y que persisten. El hecho de generar datos con perspectiva de género que permitan identificar un autodiagnóstico, lo primero que logra es identificar estas alarmas o estos focos rojos".

Solo con un diagnóstico las empresas pueden implementar acciones efectivas para hacer cambios concretos. Y eso incluye también detectar políticas sexistas que impiden la distribución de las personas en los puestos de trabajo con base en sus conocimientos y capacidades.

El esquema flexible de empleo es otro componente sobre el que los lugares de trabajo deben actuar. Su importancia radica en ser un mecanismo que permite que tanto hombres como mujeres contribuyan a las labores de cuidado y domésticas. ONUMujeres, en su documento Conoce más Sobre Brecha Salarial: Causas, Cifras y Por Qué hay Que Combatirla, señala que la carga de trabajo no remunerado que viven las mujeres las obliga frecuentemente a buscar empleos a tiempo parcial, lo cual es un detonador de la brecha salarial de género.

“Las administraciones y las empresas no ofrecen ayudas y posibilidades de conciliar, por ejemplo, a través de más servicios públicos de cuidados de menores y personas mayores, limitando la disponibilidad horaria de las mujeres y los hombres”, expresa.

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Cambios sociales y personales

En este nivel son necesarios cambios al interior de los hogares para que se redistribuyan las labores de cuidado y domésticas.

“Una de las principales cargas de la brecha salarial reside en las cargas desproporcionadas de trabajo no remunerado hacia las mujeres. Todas las actividades relacionadas con cuidado y con trabajo en el hogar, que principalmente recaen en ellas", destacó la integrante del Imco.

En el documento Conoce más Sobre Brecha Salarial, ONUMujeres subraya, por otra parte, que las mujeres aceptan con mayor facilidad, sin negociar, los salarios que se les ofrecen debido a la educación que recibieron de manera explícita o implícita. De ahí que es urgente una transformación sociocultural.

“Las mujeres negocian menos su salario y aceptan con más facilidad lo que se les ofrece. Las mujeres tienen menos propensión a cambiar de trabajo por razones salariales [...] Las mujeres, por propia asunción de rol, interiorizan que su trabajo vale menos que el de sus compañeros hombres, y no desean ser tachadas de ‘en exceso ambiciosas’”, indica la organización.